胜任力模型的验证、测评
核心胜任力模型基本成形之后，一般项目小组会请来了几位较熟悉类似岗位的员工来验证、测评胜任力模型。首先讨论的是胜任力模型的分级。是否可以将某个熟悉的同事的行为归入相应的胜任力及对应的级别呢？级别与级别间是否存在明显差异？同一级别中所罗列的行为是否处于同一水平？现有的胜任力和层级是否足以区分不同员工的胜任力水平？如"领导力"这一胜任力模型中，第二级中包括了以下行为描述：
确保所有的团队成员了解必要的信息，或知道所发生的事情以及向团队成员解释做出某项决策的原因。
而第三级则包括以下行为：
采取具体行动促使团队成员达到最佳工作状态（如聘用或解雇、培训、奖惩等）
能够为团队能获得最佳表现创造条件（例如：设定明确的目标及建立适当的架构等）
那么，第二级和第三级的主要差异是什么？对了，一个是单向沟通和信息传递，而另一个较高的层级则是双向沟通和信息传递的过程。
其次要讨论胜任力的内容是否有重叠、遗漏，逻辑关系和层次是否分明。例如"表达出想要及时了解公司内部及客户组织现状及其变化的愿望"是"除常规了解情况外，还对相关的问题或情况进行深入调查"的基础动机，它们代表信息搜集这一胜任力的不同胜任力行为表现，前者是"有愿望、无行动"而后者则是"愿望+主动性行为"。我们需要对所有的胜任力和层级进行审阅，以保证各层级的描述前后连贯并能明确区分，能够象"光谱"一样容纳不同的行为表现并区分其层级。
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