目前，许多中国企业在人才招聘中，大量运用人才测评工具中的胜任力模型。说到胜任力模型，它革新了欧美企业人才选拔的模式与标准，也受到中国企业的追捧。那么，如何保证胜任力模型这双慧眼的构建与成功应用呢？
6月26日下午，由英才网联旗下金融英才网主办的“基于胜任力模型的人才招聘体系构建”主题沙龙活动上，英才网联特邀资深测评讲师李枢担任本次沙龙的主讲嘉宾，与参会的HR们共同了解测评工具中的胜任力模型如何使用才能更好地发挥它的作用。
量体裁衣不断完善
首先是要在企业内部进行大规模的调研、访谈来搜集数据，以此建立基于企业文化、管理风格的标准样本。然后确定岗位胜任力内容，并确定、描述胜任力的等级，建立胜任素质模型。模型建好后应不断在实践中验证、改进。
李枢为HR们举了一个例子来说明——以某连锁店店长的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备目标意识、人际协调、冲突管理、关系建立能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对照胜任力模型给出的标准，对人才进行打分。
“那么分数最高的就是最好的人选吗？当然不是。”李枢自问自答道：“心理测验中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好。例如，“责任心”过强的人，在工作中可能会对自己的工作范围很敏感，如果让他做他认为不在自己工作范围内的事情，可能就会引起他的反感，甚至是强烈的情绪波动。所以分数过高是不适合某些职位的要求的。”
中西结合合理运用
在会上，有不少HR都表示出了一种担忧——胜任力模型是“舶来品”，会不会出现水土不服的情况？李枢表示，不用太担心这个问题。
如果说国内传统的面试方法是“中医”，那么“舶来品”的人才测评工具就好比是“西医”。
中医讲究的是“望闻问切”，虽然是照方抓药，同一个药方，一味药材多几钱少几钱都是有讲究的，疗效也是不一样的。关键就在于医生积累个人经验和手上的号脉功夫，所以中医很讲究经验。而国内的传统面试官们就像是老中医，“这人能不能用，我一落眼就能看出来。”对于面试过无数人的他们来说，这样说是有他的道理的。
但是高手也有失手时，他们也有看走眼的时候。这个时候，“舶来品”的人才测评工具就上场了。人才测评工具就如同“西医”，一张张问卷，一道道问题，就像是医院里的CT加X光，力求得出一个去伪存真的答案。
李枢说：“我想说的，并不是说哪一种方法好，这两种方法都有它的长处。人才测评工具最后得出来的是一个个支离破碎的片段，还需要有一个经验丰富的"中医"来把它组合起来，这些信息才能发挥它的作用。”
会后，李枢被团团围住，HR们对胜任力模型的构建和使用表现出了极大的兴趣。对于HR们的问题李枢都尽量进行了详细的解答，他表示在下次英才网联举办的沙龙活动中会为HR们带来更多精彩的内容。
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