最近3年，人才测评行业渐行渐热，人才测评理念也越来越多地被HR和企业老总接纳，日渐融入到企业的人力资源管理工作中。人才测评最直接的应用价值体现在招聘选拔和内部晋升环节中，借助其有效性，可大大提升人力资源管理水平。
中国人力资源网创新研究中心时常会接到一些企业关于人才测评的咨询，通过了解发现，大部分情况下，当企业有意向将人才测评引入自身管理时，会和一些非专业测评服务的机构处，了解相关的测评产品，以招聘配套产品的形式，购买一些现成的在线测评产品，根据使用情况的好坏，再决定进一步的措施。有些企业还会根据自己对测评的想象，先期购置大型机房、测试设备。但常常忙碌了一阵子后，仍然十分茫然，常常心有余而力不足。当感觉自身无法解决时，才会意识到找一两家测评服务机构来咨询。
那么，企业在考虑引入人才测评时，需要把握哪些原则?消除哪些误区呢?
一、人才测评能用，但不能滥用
人才测评在人力资源管理决策中能起到辅助性作用，帮助HR和部门经理在较短时间内全面而客观地了解目标人群多个方面的特性。但是，人才测评因其本身的局限性和使用特性，最好的人才测评工具的准确率也不可能超过80%，因此，人才测评不是万能的，不能完全代替HR和部门经理行使最终决策的权力，可以作为决策的参考依据。
二、人才测评是专业技术，而不仅是工具
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目答题方式和分数统计的技术化，和测评工具本身的信度和效度指标并不存在直接的因果联系。一个成熟的测评工具没有3-5年甚至更长的时间是不可能成功进入应用市场的。因此，在选择测评工具时，主要是看其在信度、效度等技术指标上高低，而不是一些形式上的东西。
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