人才测评在应聘筛选运用频率
为42%，在人员安置领域运用频率为30%。人才测评进入我国已有多年，我国企业又是如何看待人才测评的呢？使用人才测评招聘会给企业带来多大效益？为了解人才测评手段在我国企业进行招聘选拔过程中的应用情况，中人网专门开展了“关于人才测评在人员招聘中的作用”的调查。
此次调查共得到超过400个企业近1000余名HR专业人士和企业员工的热心参与。调查者涉足行业主要有：化工业、通讯业、金融业、外贸业、制造业、农产品加工业、IT互联网行业、文化出版业、管理咨询等。其中约有20%的外资、合资企业，大部分是本土企业。调查结果真实可靠，具有一定的参考价值。
在1335投票人员中，共有837名投票者认为人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的比例最大，为62.69%；共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中起着非常重要的作用，占比20.29%；166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比12.43%；另有极少数人认为企业的人才招聘靠的是HR的丰富经验，人才测评毫无作用，约占4.56%。
总的来说：单纯依靠HR慧眼识英的企业只占少数，科学的人才测评手段正越来越多地被企业所接受。详见下表：
本文发表于博锐管理在线| http://www.boraid.com/darticle3/list.asp?id=115219|42
应用得当，画龙点睛
人才测评是一套现代化的方法和工具，综合利用了心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，能对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等潜在素质进行显化和综合测评，从而达到人才鉴定、预测、诊断、导向和激励等目的。但并不是只要应用了人才测评就能实现上述目的，事实上其应用效果的好坏与应用环境、应用主体、应用对象以及选择的具体方法等密切相关，这也正是很多HR想说“爱你不容易”的主要原因。
首先，人才测评在不同行业、不同生命周期阶段的企业的应用是有差异的。规模较大、发展稳定、管理规范的企业采取人才测评一般能取得较好的效果，因为这类企业有比较好的人力资源管理基础，对岗位分析和所需人才的胜任能力有非常清晰的描述，而且他们能提供较好的资源支持开展比较复杂的人才测评工作。
其次，人才测评还与测评人员有很大关系。测评人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则，专业的测评人员能对测评结果进行合理地解释，测评人员还经常需要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。
第三，面向不同岗位甚至统一岗位所需的不同特质有选择性地采用人才测评，有助于发挥人才测评的作用。如招聘高级管理人员时可以采用全面的人才测评，而对于普通员工则可以简单一些；招聘一个程序员与招聘一名司机时人才测评的作用也是不同的，有资料表明，经过心理选拔的货运汽车司机在肇事和伤亡人数上，比未经心理选拔的司机要减少73％。
最后，合适的人才测评系统也是影响人才测评结果的重要因素，如果盲目的照搬挪用西方的人才测评工具，常会事与愿违。HR不仅享受不到科学测评工作的带来的便利，还会因为前期准备的失误，给工作做加法！正如网友张宏涛所说“选择合适的测评工具非常重要!”。HR在招聘工作前，如能先就测评工具和专业测评公司做好沟通，把先进测评工具本土化、个性化后，可避免做无用功。
总之，让人欣慰的是，有20.29%的投票者认为人才测评非常重要，他们正逐渐尝到人才测评的甜头。
结果为重要参考
正如本次调查所得，75%以上的参与人员都认为人才测评有必要，作为一种科学的评判工具，它对企业的人才招聘有实际的意义，其结论应该作为决定因素的重要参考。虽然在美国和英国等一些国家，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评，但由于主观性的存在，即使使用相同的技术，不同的人也会产生不同的结果。因此，测评更多是以决策参考因素存在的。它可以帮助找出人才的强弱项，确定用于什么岗位合适，从而为人才提供公平、公开、透明的竞争平台。
以人才测评作为参考，也是有现实意义的。因为在人才招聘过程中，单凭HR面试询问简历、工作经验，只能看到应聘人员经过精心准备后的表现，所有特征经过雕琢后具暂时性、表面性；而人才测评通过设计隐蔽性较高且互相之间存在逻辑关系的问题，是有可能挖掘出应聘人员的素质状况、发展潜力、个性特点等“冰山下层”的内容，真正做到知人善任。
网友“康乃希”说的好：企业招聘选拔,使用人才测评可以提升对侯选人判断的准确性。我们在面试时,对人才的学识、工作经验、能力、是否胜任职位已有一定的判断，而那判断又只是冰山一角，因为我们面试得到的信息是可以通过临时的努力做到，并不代表应聘人员的真实能力和素质。
优秀HR招人之选
有4.56%的参调人员认为，只需要依靠HR人员的丰富经验就可以对应聘人员作出准确判断，而无需人才测评。无需使用人才测评工具，单靠HR人员的经验就能招聘到合适人选的，主要有如下两种情况：一是招聘岗位的任职能力要求低；另一种是HR专业程度高。第一种情况意味着大部分人员均能胜任该职位。此时如果还采用人才测评工具，只会使HR简单工作复杂化！
专业程度高的HR，一般对所招聘职位的要求烂熟于心，心中有“尺”，对人员要求能从企业战略、部门文化、职位特点通盘把握，对应聘人员能洞察性格特征、知识结构、工作能力等，即便不能完美无缺，也能八九不离十。
正如网友Popomary所说：“测试不如用心观察，用耳倾听，用心判断，象一个捕谎者会捉到很多用于双向沟通的话题。”一家大型猎头公司的高级猎手刘某说得更干脆：“除了学历、经历、职称等硬件外，对人的评估，在很大程度上取决于猎手的个人的判断。大学生中有高分低能的现象，在电脑测评中也会发生高分低能的现象。”
而对于像大规模的销售人员招聘，使用测评则可以事半功倍。越来越多的实例证明了企业借助人才测评技术，可以判断人才的岗位胜任能力以及明确人才的职业定位，减少选才、育才过程中的错误和浪费。
如何“雪中送炭”？
中人网本次调查，时间跨度小，人员覆盖范围窄，调查项目设计仅反映在是否有作用一个维度上，调查结果有一定的局限性。然管中窥豹可见一斑，透过此次调查，我们可以比较清楚地看到HR对人才测评的看法。当前，绝大多数的HR对人才测评的认识还只是一种有效的辅助，在招聘选拔中，她是锦上添花的。
人才识别专家陈为博士认为，有些企业对人才测评的了解不全面，没有认识到人才测评作为一种工具，其效果的好坏依赖于多个方面，没有认识到科学的人才测评工具可以减轻HR的工作负担，增强HR的工作精准度，某种程度上能提高企业的核心竞争力。在销售人员的招聘选拔中，科学、合理的人才测评对于HR来说不仅只是“锦上添花”，有可能会是“雪中送炭”！
那么什么样的测评对HR来说才是雪中送炭的呢？一是测评的准确度要比较高，第二是使用测评结果能够为企业提高业绩产生实际帮助。当测评能可靠的帮助企业带来实际收益时，测评将不再是“锦上添花”，而是“雪中送炭”。
人才测评在国内得到了越来越多的应用，除了人才招聘选拔，还可以用于企业的人员培训、职业发展、组织诊断等等方面。作为企业的HR，不妨更多地了解、学习有关人才测评的知识，并尽量利用好这一现代化工具为企业、也为自己的工作带来更大的价值！