起源 19世纪30年代由威廉·莫尔顿·马斯顿博士在美国编制。 19世纪40年代诞生于美国，由伊莎贝尔·迈尔斯和凯瑟琳·布里格斯在荣格的人格理论基础上编制。 19世纪40年代由卡特尔·詹姆士在美国编制。 人才测评2001年在中国诞生，基于大五人格理论和塞缪尔·戈德堡因素分析的研究成果（1993）。 心理学模型 4个维度组成的16个典型模式。 4个纬度组成的16种类型。 16种因素组成的连续的广泛性的性格剖面图。 26个特质集合成5个大维度，进行连续的广泛性的性格剖面图分析。

人才测评类型论

行为模式涉及面广，每个模式宽泛而且复杂。

因此，假如一个受测者不能很清楚地被归为一种模式，那么解释他的分数就会变得很困难，因为很难解释混合模式中的意义。 类型论

类型世纪面广，每个类型宽泛而且复杂。

因此，假如一个受测者不能很清楚地被归为一种类型，那么解释他的分数就会变得很困难，因为很难解释混合类型中的意义。 特质论

每种特质都有独立的定义。 特质论

每个特质都有独立的定义。因此，人才测评可以生成一个根源性的、人人各异、易于解释的性格剖面图，准确区分每个人的差异。  DISC®MBTI®16PF FiT In 用途 了解个体在特定情境中的某种情绪反应模式。主要通过自我关注的视角，测验结果可以帮助个体更好地把握自己的反应模式。 了解个体在特定情境中行为和认知方式。主要通过社会学视角，测验结果可以帮助个体更好地与他人互动。了解适合的社会角色。 了解个体在天天生活中的心理健康及人格特点。主要通过社会学视角，测验结果可以帮助个体更好地了解自己的行为性格特点。 了解与工作相关的行为模式及性格倾向。既通过社会学又有自我关注的视角，测验结果可以帮助个体重新认知自己的职业性格特点及潜力。 公司领域的用途 自我治理  个人发展或团队发展  个人发展或心理卫生诊断 招聘、高级人才提拔、个人或团队发展 概述 年代悠久、编制良好的工具，发表在各种出版刊物上。但是由于是为19世纪30年代美国福特公司T模型理论编制的性格测验，在进一步的客户化上就有很大的局限性。 年代悠久、编制良好的工具，发表在各种出版刊物上。但是由于诞生于19世纪40年代的美国，与DISC有相类似的局限性。在职业分析上太过抽象，个体无法了解自己的特点与各职位需要之间的关系。 年代悠久、编制良好的工具，发表在各种出版刊物上。但是人才测评主要的使用目的是辅助心理咨询或者精神问题的初步鉴别。 国际心理学团队，站在新世纪人力资源发展的角度，为中国企业设计的前沿测评工具。用于员工招聘提拔、个人发展和团队优化。配合了网上测试中心、测评后的发展性咨询、主测认证培训等系统性服务。