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人才测评在中小企业中的实施与应用(案例之二)
文章来源:人才测评网          发布时间:2010-11-05 22:52:19

上述人才测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法,是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层次治理人员的选拔。

在现代企业治理实践中,笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中,笔试主要用于测评员工的工作技能;为了提高测评的效度,我们将情境模拟测验法引入笔试,让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析;与此同时,为了增强试卷的区分度,试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书,它综合考核了被测者的工作能力。



  学历是一个人综合智力的反映,而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种,综合考虑两种方法的优缺点,美岛公司此次测评采用了以结构化面试为主,非结构化面试为辅的面谈方式。具体说来,就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准,而在实际面试过程中,针对每个人的实际情况,部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。 


  美岛公司此次人员测评对象主要是企业的在岗员工,其中在美岛工作5年以上的就有65人,占总人数的81%,因而, 基于岗位职责对员工绩效进行考评与分析将为人员测评提供充分的信息,从而大大提高了人员测评的信度和效度。事实上,用于人员配置的科学的测评体系是建立在科学、合理的绩效考评体系的基础之上的;实践证实,运用目标考核与过程考核相结合的方法可以较好的评价员工的工作绩效,其中目标考核是在明确岗位职责的基础上,运用五个左右的要害绩效指标考核员工的工作量、工作质量、工作效率、工作能力和差错率;而过程考核主要考核员工的工作态度、服务质量等。

群体评议是我国常用的人事治理工具,俗话说“群众的眼睛是雪亮的”,谁干得好,谁干得不好,每个人心里都有一杆秤,所以,这种方法用于人员测评具有一定的可靠性,比如测评员工的人际交往能力。假如采用案例分析试题测评测评这些能力,要么不真实,要么显得比较单薄,显然用群体评议对这些能力进行测评更合理些。

上述五个测评项目各有侧重,因而此次测评依据各个项目测评的指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度,也即权重。


  3.人员测评方案的实施

美岛公司人员测评方案的实施可以分为两个部分,一是测定法的实施,主要包括笔试与面试两个方面;一是评定法的实施,主要包括绩效考核与群体评议;至于学历与工作经历的评定主要参考已有的员工档案信息,比较轻易开展。


  笔试与面试的实施过程比较简单,只需要依据上一步设计好的笔试试题与面试步骤按部就班就行了,不过需要注重的是确定一个合理的测定标准。比如,笔试试题最后一部分是一份建议书,由于这是主观试题,即使面对同一份试卷,不同阅卷人的评定也不会相同,这时就需要确定一个标准,这个标准包括测定项目,如对本职工作了解的深入程度、创新精神、建议可行性等,以及测定等级,如有重大创新得10分,具有一定的创新精神得5分等。


  绩效考评的实施分以下几步进行:首先,分发问卷并进行工作分析,确定每个岗位的职责;接着,依据岗位职责确定要害绩效指标;第三,根据年初目标分解到各个岗位的各项指标,确定目标值;第四,根据实际完成情况考核各指标完成情况,得出目标考核成绩;最后,根据过程考核指标进行问卷调查,得出过程考核成绩。

  群体评议的实施需要注重以下两点:第一,评议人员的选择。通常群体评议是在一个评定单位(如一个部门)内进行,因为这个范围内的员工工作联系较多,互相之间比较了解,然而,具体到每一个人,还需要确定与其岗位职责密切联系的其他人参与评定,这些人包括上级、下级、其他部门员工或者是客户,只有这样评议结果才能全面。第二,等级评定法与排队法相结合。一般说来,在进行评议时,主要是将评定指标按照程度的不同分为ABCDE五档,然后由评议人选择;但是, 假如评议人认为在一个评定单位(如一个部门)内,评议对象之间的差别不大,这时候,我们就需要运用排队法对等级评定结果进行修正。

  4、人员测评信息处理与反馈

  在实施人员测评的过程中,施测方会获得各种各样的数据和主观印象;所谓人员测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的,所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分;对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后,就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注重的是,实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的,而且经常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况,这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。比如某一会计人员在测评财务专业知识时得分很低,而其工作绩效表现良好,这时就需要对其本人进行求证,假如是由于其他原因影响了知识测试成绩,那么,我们就需要对该员工重新测试,修正原来的测试成绩。


  所有信息处理完成以后,最后须将所有的信息反馈给被测方和被测个人。在此次测评中,美岛公司每个员工的单项测评成绩及总得分一方面反馈到治理层,作为进行人力资源配置及开发的依据;另一方面反馈给员工个人,作为员工全面熟悉、评价自己的工具,为员工绩效改进提供依据。除了数据信息的反馈,信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组成部分。比如,某员工测评结果反映学历高,学习能力较强,但是人际交往和治理能力较弱,施测方就会对治理层提出任用建议:该员工不适合提拔到治理岗位,而应该放到专业技术岗位;而对员工本人则提出改进建议:假如对治理岗位感爱好,最好参加一些治理技巧和人际交往技巧的培训等等。

人的能力素质从运动形式来看包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面,学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小;绩效考核则重在衡量人的能力发挥效果,这种方法比较实用,但是人的能力发挥效果经常会受到环境因素的影响,所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平;心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响,让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥,可以弥补绩效考核的缺陷,然而在测评实践中,这些方法经常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。因此,人员测评不仅仅只是心理测评,更重要的是结合工作岗位的测评,美岛公司就为企业基于绩效考评的人员测评提供了实例。

当然,适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业,要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注重以下几点:(1 )依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评,对于新员工而言,根本就没有绩效记录,所以,这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。(2 )依据测评目的设计测评方案。对于希望对多数员工进行测评,以优化人员配置的测评目的而言,基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据;然而,对于希望对少数员工进行测评,以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言,考核绩效就不一定有效,因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的,这时假如仅从绩效入手,很难测出他们之间的差别,而需要专心理测验、情景模拟、评价中心等方法。(3 )人员测评的经济性分析。实施人员测评是需要成本的,测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的,因此,只有在重要岗位的选聘时,才适宜采用一些高成本的测评方法。

最后,一次人员测评是否成功,还取决于被测方如何使用测评结果。人员测评不是万能的,它只是提供给治理层一些辅助决策信息;要用好人员测评还需结合企业治理实际才能真正的体现出它的作用。(

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