一、人才评测的定义

    人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的各方面能力、性格特征等因素进行完整的测量，并根据职位需求及企业组织特性对其综合素质、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。
   
 
   
二、人才评测的作用和重要性

    就比如要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。但是人的发展潜力、个性特点等心理特征，却是一个虚拟的变量.

    人力资源开发和管理的前提是知人识人用人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，知其所掌握的知识和技能是不够的，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。
   
三、人才评测的内容
内容包括：职业发展认知能力、社会成熟程度、行为风格分析。
   1）、职业发展认知能力，主要考察个人的逻缉能力。职业发展认知能力测验的主要作用是鉴别个人从事智力性工作和处理各种关系的能力，是个人的工作能力、适应力乃至发展潜力的基础。主要包括：逻辑推理、演绎推理、类比推理、言语理解、信息处理等。
   2）、社会成熟程度，是指处理个人情绪情感、自我发展、人际关系等方面的能力和智慧。社会成熟程度是影响人际交往成败的因素，也是影响社会性工作（管理等）成败反因素。
社会成熟程度主要考察个人的竞争素质、心理素质水平、情绪稳定性、
进取心、自信心、友善与乐群、自控意识、人际交往技能等于。
   3）行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的，只有区分维度但无优劣之分的个性特点一方面，一种行为风格适合于某一类工作；另一方面，行为风格在不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。行为风格的测试可以了解职工适宜性。
行为风格的测评项目主要包括：内向与外向、气质、心理素水平、适应能力、创造能力等

四、人才评测的具体方法

人才测评从功用的角度可分:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
人才评测从技术层面上，分为两大类，
一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征。
第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。

一般来讲，人才测评主要有以下具体方法：

面试：面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通过精心设计的面试来测量受测者的岗位胜任能力和个性特征，通常的做法：主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再由几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

心理测验：使用系统的心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。比如基础职业能力、创新能力、价值取向、进取意识、风险承受能力等。通常的做法：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性选择题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告，报告包含一致性人格能力，诚实度评价等。

公文处理测验：是将工作情境中可能遇到的各种信函、请示、备忘录等，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，所以也叫文件筐测验。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。

情景模拟：即通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景进行一定的角色扮演，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际能力。

小组讨论：包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。

五、人才评测的应用

人员招聘：应聘人员的基本素质评价； 应聘人员的岗位胜任力评价；
　 通过对被测者中文能力水平、词语运用能力、文字表达能力和理解能力、言语能力、数理能力、推理能力、分析能力、反应能力、智力能力、管理能力、工作效率等方面的综合评估，帮助用人单位了解被测者的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力等，确定其个人的性格、能力特点，以及其职业价格观与未来工作环境的对应关系，真正做到人尽其才、才尽其用。
人员选拔：人才基本素质与发展潜能评价； 人才晋升的选择性排序；
   企业之间的竞争最终将落实到企业家素质的竞争上，中高层及基层管理者的综合素质、工作能力、解决问题风格和工作动力成为了企业发展的重要因素。

人员岗位安置：人才基本素质与发展潜能评价；人才的岗位胜任力评价
　 本系统通过对被测者管理理念、能力特点、性格特征、职业兴趣、需要层次和内容的测评，有效了解其个人的工作需求、适于怎样的管理方式和工作环境，通过对被测者工作满足程度的分析，以及对其需要层次和需要内容的了解，为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境的建议，从而做到因事择人、人职匹配、择优录用，让德才兼备、胜任未来工作的人员走上适合岗位。优化组合：如在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补，还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，最好整个团成员能形成成有效的互补，以形成高效率的工作队伍。

人力资源普查：通过测评全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、培训、流动和安置提供依据。