DISC评测 就是一种人格评测，DISC是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是可辨认的正常的人类行为。

一般来说DISC评测可以帮助我们：

• 正视自己的可观察行为，视需要而调整个人的行事作风，以应对与环境或他人互动的需求；
• 对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解；
• 促进自我了解、相互认识和扩展人际关系；
• 让主管与部属之间的沟通更顺利，消除隔阂、压力与冲突；
• 让团队成员之间建立润滑与互补的合作关系，以充分发挥潜能；
• 协助业务员了解客户的特性，正确解读其传达出的需求信息，以创造更高的业绩。
  
  

其实DISC人才测评工具已经在人力资源的圈子里流传了有很久，但是很多人却把DISC人才测评工具简单地看成就是区分四种人群的简单测评工具。DISC个性测验者着重从以下四个主要的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳健性（S）和服从性（C）。，而且也能通俗易懂。但是在人力资源领域中进行运用，却是相差甚远。也有很多人把DISC看成是性格测评工具－Personality Style，在我看来，DISC是一种行为测评工具，它在关注人的本性的同时，更加关注人的主观能动性，以及适应环境的能力。这也就是为什么DISC测评总是有三张图形－内在行为（性格主导-True Self）、外在行为（环境主导-Mask Self）、综合行为（习惯主导－Perceived Self）。

不同的人有不同的DISC组合，而通常也并不是单纯的D、I、S或C。以下是人群中各种DISC组合的百分比：D only 3.1％，DIS1.3％，I only 3.9％，DIC7.6％，S only 1.8％，DSC2.0％，C only 1.4％，ISC 24.5％，DI 8.1％，ALL ABOVE 1.3％，DS 1.4％，ALL BELOW 0％，DC 4.8％，IS7.0％，IC8.9％，SC 23％。

DISC评测及在企业招聘中的应用

第一，企业在人才招募甄选过程中，通过运用了DISC测评技术，就可以了解候选者的行为模式，并与事先设定的职位所需人才的职务工作分析表进行对比，使企业能够加速招募过程，精准过滤、找到企业要的人才，同时节约招聘成本。另一方面，如果面试失败者得到的回绝是一份 DISC 报告副本，那总比一封拒绝回函要缓和许多。

第二，在培训工作中，传统的教育训练忽略个别差异，造成同样的训练课程无法发挥同等的影响。如果公司能透过DISC分析个别差异针对需求集中施以教育训练，让教育训练不只为训练而训练，因材施教，节约训练成本发挥培训效益。

第三，在绩效管理工作中，透过管理者评估结果搭配DISC报告的解读，公司可以全盘了解员工的表现，并提早发现潜在问题加以处理。而其中最为关键的就是解读测评者的“外在行为模式”图形，通过这张图形与岗位本身所需要的典型行为模式进行对比，发现差异，并基于差异进行绩效的管理工作。

第四，在职务升迁和岗位轮调过程中，公司使用DISC的工作分析表功能，建立完整的职务常模。DISC系统可随时作出工作配对分析，更针对候选人的优势、劣势详细分析，提供用人部门或公司领导进行选任人才的参考。

第五，在员工激励过程中，长期的工作压力必定会影响个人的工作表现，DISC测评报告中的压力分析表与调适合状态，可得知受测者目前的心理压力状态以及调适的状态，加以适时的辅导，可以有效避免和预防员工离职行为，而且根据DISC对员工的行为风格做出了正确的判断，公司领导就可以按照他们所需要的沟通方式与他们沟通，沟通的效率和效果都将大大提高。

在明确和掌握DISC测评技术的作用后，人力资源部在取得公司领导的大力支持下，应对全体员工进行培训教育，在具体实施时最好引进专业培训师进行或者公司外派内部培训师进行。