职业胜任力测评是根据这个职业的能力要求对应聘者的能力进行测评，看能否胜任这个职位的要求。

      一般包括职业相关的专业知识和能力测评、通用能力测评（语言、理解、言语、逻辑等）、职业倾向性测评等。
职业胜任力测评的核心就是人员和岗位的匹配度。

那么人员和岗位是怎么实现匹配的？
首先是清晰界定和描述岗位职责；
其次是定义胜任能力标准；
最后是寻找可行有效的评价方法。

       我相信，做到以上3点并不是很困难，但是方式却很重要，比如说的第3点：寻找可行有效的评价方法，这里的操作细节很值得大家去探讨一下：

        很多企业都实施过竞聘上岗，最重要的环节也是大家用的最多的发表竞岗演讲，题目往往是“如果我担任××岗位工作会如何如何…”。但考核结果常会产生两种现象：一类是能说但不会做，上来后业绩不行；另一类人是能做但不会说，竞聘过程很难发现其才能。其实，竞岗演讲所呈现的都是假设情景而非真实状况，很难评价竞聘者本身是否具备岗位所要求的能力，竞聘结果当然缺乏说服力。针对这一问题，中国石油广东分公司在前期进行岗位描述、胜任能力模型等工作基础上，根据中层干部岗位胜任力模型要求的8个能力维度，在竞岗中使用了无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面试以及心理测评4种工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。比如，测评竞聘者的“沟通协调”能力特征，我们用无领导小组讨论的方法模拟团队工作环境，让五六位竞岗者在规定时间就既定问题展开讨论，并得出小组统一意见。测评小组观察每位竞聘者的行为表现，对照胜任能力模型中该能力的行为表现描述，从而给出竞聘者的能力评分。

      通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现了对人较为准确的评价。

      所以 ，在企业招聘中各个企业单位的人事部门应该合理利用各种人才评测系统，来提高职工的职业胜任力匹配度！