每个主要目标的次级目标包括:

1) 建构领导胜任力模型

·要与供应商合作并合理利用他们的成功经验
·要使用最新的科学标准，以确保准确性，专业性和有效性
·制定一个明确而简洁的项目计划 ·用最少的时间和资源在有效的时间内完成项目，而且要生产出有效的结果
·尽量最小化所需的投资
·在设计招募、选择、晋升、培训等评价系统时要尽力形成结论，且这个结论容易推广

2）设计招募、选择、晋升、培训的科学评价系统

·使用科学、客观的方法评估成功的高级管理人才的行为、态度和性格特质，并预测何种方式可以使高级管理人才的候选人更有影响力
·确保评估系统易于使用且有利于写出高质量的报告
·对于如何使用这个系统要提高培训
·确保有一个持续且专用的知识团队
·不断地测试系统的有效性且随时改进
·确保系统的可靠性和有效性
·确保这项投资可以取得丰厚的回报

使用行之有效的制度且遵循主要的原则，我们使用归纳|客观和演绎|主观的方法来建立胜任力模型。

归纳/客观

 1.在线管理潜力的评测
 2.在线能力的映射
 3.结构化面试行为

演绎/主观

4.由客户方组成的资源委员会
5.分析所有搜集到的信息和数据，并用这些信息确认胜任力模型

1.在线管理潜力的评测

一个有效的胜任力模型的过程开始于对现有的每个高级管理人才进行客观的评估，在评估过程中要使用有效的、可靠的和具体角色管理分析工具。30年来，分析已经成为我们接近顾客的主要方法。

管理者心理测量系统 认为，一个经过验证的规范的人格形象是一个重要的因素，这个因素使管理者能有效的管理其他人且不断的提高绩效。管理者心理测量系统 确认了一系列的领导能力的标准，范围包括：

·激励他人的方法
·情商
·领导风格
·沟通风格
·指导、反馈、培训的方法
·招聘方式
·用合理的方式的要求别人承诺
·如何实现目标已经策略怎样执行
·和其它重要的管理能力

这种管理评估所采用的工具是许多世界领先的机构在确定领导潜能时所使用的。全球将近100万管理者已经采用了管理者心理测量系统 ..

通过对已有的高级管理人才进行管理者心理测量系统 的管理，我们可以帮助客户。

·清晰的理解高级管理人才的个性特征
·清晰的理解高级管理人才的沟通方式
·清晰的理解高级管理人才的态度
·清晰的理解高级管理人才倾向于呈现的其它重要能力

据预测，在总部的高级管理人才不同与区域办事处的高级管理人才。通过用管理者心理测量系统 管理两个组，我们可以清晰的看到这两组的不同。

总之，我们会通过用管理者心理测量系统 管理现有的高级管理人才来建立领导胜任力模型的建构。一旦这个建构过程完成，我们就可以设计出专为交通银行定制的管理者测评 版本的评估体系。

管理者心理测量系统 现在有简体中文版本（已经完成等效性效度验证），并可以在线管理。