The PAI is a self-report instrument. Self-report is one of many methods for psychological assessment, and thus relies on the individual taking the assessment to answer honestly. The PAI does not measure some constructs that might be of concern in clinical assessment (e.g., eating disorders), it is often useful to supplement the PAI with other measures for this reason as well. Caution should be exercised in interpreting PAI data from non-English speakers or when administration breaks from the standardized (self-administration) process.

基于胜任力模型的人才测评系统通常都是自陈式的，自陈式的心理测量必须依赖受测者回答风格的诚实度。这通常是一个巨大的挑战，限于某些目的，受测者往往会掩盖自身的弱势而夸大自己的优势。另外，心理测量在临床测量中往往也有较大的局限性，比如无法精确判断厌食症等，因此科学的方法是运用多种手段来进行选拔录用，而不仅仅采用人才测评工具。另外，对于人力测评报告的解读也是需要注意的，尤其是非英语国家的人群需要谨慎使用英语原版开发的人才测评系统，因为在文化和理解方面可能存在偏差。

Employment type personality assessments are used for various purposes such as training and development, customer service testing, career assessment, reducing employee turnover, leadership development, applicant screening, and also as a supplement to commercially provided background  checks. Good pre-employment personality assessments and sales aptitude assessments are behaviorally based as opposed to the standard personality test or profile testing inventory which may only have face validity.

员工人格类型心理测量目前已经被广泛的应用到了培训，组织发展，客服人员，职业生涯规划等领域。实践证明，这类人才测评可以有效的帮助企业降低员工流失率，提升管理人员领导力，校园招聘中选择出色的具有潜力的人才。一个好的招聘人才测评系统可以从天赋，潜力以及行为等诸多方面为HR带来应聘者的不可见的信息与数据，通过对这些数据的分析，它的效度要远远高于当面的沟通和半结构性面试。

人岗匹配性是一个非常非常重要的话题，许多企业使用基于行为的面试问卷来设法了解候选人是否真正符合岗位的要求。其实如果把能力测验，人格测量，基于胜任力的人才测评系统以及高度结构性面试综合起来，形成一个连串的评价体系，那么在这个体系中得到的数据是高度客观的，可以起到非常良好的人岗匹配效果。通过综合的数据分析，可以从心里测量中了解人的强势与弱势，针对弱势可以在员工一进入企业后就制定非常有针对性的培训计划，那么对于个人与组织价值都意义巨大