领导力胜任力要素评价过程中需要注意的问题
1．胜任力要素评价的效度
正如前面所说，不同的素质评价方法，都有各自的优点和不足，适用于不同的情形。因此针对不同类型的素质要素，必须选用不同的评价方法。选择的主要标准是评价该素质要素所采用的方法的效度高低。我们要针对素质要素的不同特点选择特定的工具方法。这个挑选过程在很大程度上是基于评价者的经验判断的。为了保证胜任力要素的评价效度，我们最好是选择那些经验丰富并有相关学科或工作背景的人员来担当。
2．不需要对素质模型中所有的素质要项进行评价
对于企业来讲对领导力模型中涉及的素质要素全部做一次素质的评价，当然是最好的了，但是我们同时需要考虑到实施的难度和成本，以及相应的工具方法是否成熟等问题。我们的建议是，没有必要对素质模型中所有的素质要项进行评价。受各方面条件的限制，我们需要对“核心素质”，也就是与实际工作情境密切相关且对工作绩效产生显著影响的那些素质要项进行评价，当然，前提是有成熟的和高效度的评价工具方法。
3．如何应用评测分数
对于心理测验，相关的问卷一般都会有标准化了的得分评价对照表。我们可以查询相关分数从而转化为具体在该要素上管理者的表现情况。对于行为模拟和多维度评价，简单的一个得分并不能说明任何问题。尤其是文件筐试验，它的得分并不是各项的简单相加，而是应该综合分析被测试者在各部分的得分情况，从而得出一个全面的判断。对于多维度评价来讲，还是以360度评价为例，它的得分一般有两种应用方法：第一种是直接排序，衡量被测者的高低次序；第二种则是强行规定对应关系，即是强行规定优良中差的范围，强制区分出好坏。
胜任力模型的应用的基础是建立在素质要素能够被准确地评价与比较上的。对于领导力模型来讲，由于许多素质要素都是属于能力冰山下方态度与动机部分，因此我们在评价的过程中有三个评价方向：
第一，即是用心理学的范式，测试披露管理人员的内心深层活动，准确衡量相关的素质要项。这种方式即是我们在实践中采用的心理测验方法；
第二，即是用行为模拟的方法，让我们在虚拟的工作环境中观察特定的素质要素。这些素质要素要么是我们用第一种方法很难测验的，要么是在纸笔测验中很容易隐藏和伪装的。我们采用虚拟的方法，从具体行为中判断；
第三，即是用工作网络中的其他相关者来评判。这其实是第二种方法的发展。这样做的好处是我们可以更全面地得到管理者在该项目上的表现情况，不足是需要克服许多非工具类的缺点。
心理测验、行为模拟观察与多维度评价问卷分别适用于不同类型的素质要素。我们需要合理地选择评价的工具与方法。在实践中，如何对管理者的不同素质要项进行评价是阻碍领导力模型落地与实施的一个难点。许多企业拿到素质模型感觉无从下手，不知如何使用的原因之一也正在此。希望通过本期华夏案例的介绍，能够对您的实际工作有所帮助。
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