人才测评通常以心理学和行为科学为基础，通过标准化的测量工具（测验题目、常模、测验报告），对个体的智力、潜能、个性、态度、兴趣等进行科学的评价。对于同一个人，不同的人会使用不同的语言标签去评价他/她，人才测评的价值在于建立一种标准，使得对个体差异的描述统一在同一种语境中。例如，对人的个性的描述，有的会被赋予抽象的名称，有的则以鸟类、动物或颜色来命名。因此，了解和学习人才测评，其实是掌握一种或几种通用的“人际关系”用语，它有效地避免主观判断的影响，为企业选人、用人、开发人提供了全新的思维视角和丰富的决策依据。

HR 使用人才测评的三大误区

王林的状况非常典型，几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实，每个公司用的人才测评工具大同小异，择业者在无数次的测评中，也培养出了自己的测试经验，对这些题目驾轻就熟，准确度自然降低。
　　这表明， 企业在人才测评软件的选择上，本身还存在一些常见的误区。
　　1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量；笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监；
　　2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通；
　　3. 认为测评只是走形式，走过场；测试的结果根本不看；更相信自己阅人无数的经验。

（一）人才测评是心理测量，而不是物理测量
　　这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。

　　（二）人才测评是抽样测量，而不是具体测量

　　这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。

　　（三）人才测评是相对测量，而不是绝对测量

　　任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，诚如苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。”

　　（四）人才测评是间接测量，而不是直接测量

当然，影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。

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