3.设计并确定测评方法与测评题目
前面我们已经解决了“测什么”的问题，接下来我们要解决的是“用什么测”的问题，即采用何种方式、用什么题目来进行测评。大家必须要有一个基本的认识：任何的测评方法都有其局限性，不同的测评维度适用于不同的测评方法，一个测评维度可能同时适合两种以上的测评方法。
假设我们确定了影响并试图控制他人、深度沟通能力、创新与变革能力、关注他人四项测评维度作为渠道经理的测评指标。我们首先要逐一分析这四个指标分别用那些测评方法比较合适，“影响并试图控制他人”用心理测验中的动机测验；“深度沟通能力”可以用面试或沟通能力测验；“创新与变革能力”可以用情境模拟中的公文筐测验或无领小组讨论，也可以用面试的方法；“关注他人”可以用面试或情境模拟中的无领导小组讨论。确定了每个维度的测评方法后我们再来决定将维度进行组合后开发题目或直接选取题库中的题目。
在这一环节要注意：并不是所有的题目都需要自己开发，也不是所有的题目我们都有时间与精力去开发。如：个性测验，我们就很难在短时间内开发出来，并且没有开发的必要，我们完全可以应用比较经典的个性测验来解决问题。*
4.测评方案设计与测评实施
在这个环节我们要解决“怎么测”的问题，即根据测评方法的特点以及实际情况来决定测验的顺序。设计测评方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确的计算测评成本、准确的规划测评时间、合理的安排测评场地、详细的安排人员分工。做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划测评时间等工作。
测评的实施过程是按照测评方案规定的时间计划与分工计划、测验的前后顺序完成测评任务的过程。
5.测评结果统计与撰写测评报告
测评结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写测评报告。由于很多测验可以直接在计算机上完成，或者是在被试者笔试后由录入人员将被试者的答案数据录入计算机系统，计算机系统能够根据软件规定的成绩统计方式进行成绩统计并输出结果。比如：卡特尔16人格因素测验就有计算机软件系统可以直接进行结果统计与测评报告输出。
在企业人才测评实践中，往往都具有明确的测评目的。因此会根据测评维度的特点使用多种测评方法，所以根据某一个维度可能采用两种以上的测评工具。这就需要测评专家根据被试者在针对同一维度的多种测评方法中的结果撰写总体报告。
6.测评结果反馈
人才测评在企业的内部选拔、培训与开发、能力考核与诊断等过程中的应用需要对被试者进行测评结果的反馈。反馈的目的是向被试者说明其在测评过程中的行为或心理表现，并进一步剖析被试者的素质特点，向被试者说明测评结果与岗位的匹配程度。在某些情况下还需要测评专家根据被试者的素质特点与岗位特点，为被试者提出素质发展建议。发展建议则必须具有可实施性的特点，这是测评理论界正在不断努力研究与发展的主要方向。

人才测评杂谈
中国人才测评行业现状分析
素质学分-新型人才测评体系  
九型人格与识人用人之道-人才测试的哲学经典
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