理论基础

基于DISC理论，并使用disc测评系统来指导我们进行团队建设，是disc理论的重大提升之处。我们很多disc的使用者都没有意识到这一点，而认为disc不过是单纯的招聘测评软件而已。

在我的理论探索过程中发现，如果某个理论明确提出它就是团队建设的理论，可能对于大众的认知与搜索引擎的链接比较有好处，比如最典型的贝尔宾团队角色的理论。我对于贝尔宾团队角色理论也有着深入的探索，belbin在团队角色的构建上有其独到之处，但是在使用测评技术区别每个人的角色以及角色指导方面，beilbin的实践比较弱一点。需要指出的是，belbin的理论体系比较容易把握，在解释起来也比较容易，不像disc那么复杂。

而对于MBTI来说，很多专业的MBTI认证顾问使用MBTI作为团队建设的辅助工具，这是非常好的应用。因为正版的MBTI问卷M，的确可以辅助团队建设，同时，使用MBTI在线问卷M与交流沟通的在线问卷，我们也可以很容易地开展团队建设的活动。

相比较belbin的十种团队角色，MBTI的16种人格类型，DISC倒也是另辟蹊径，创立了基于所谓“pace”“perspective”“Focus”的PPF团队角色理论，从而构建了27种团队角色类型。并基于disc的测评系统，开展比较深入的团队建设。

利用disc进行团队建设，可以在团队成员个人的层面上，以及整个团队的层面上进行展开。在团队成员个人的层面上，disc帮助团队成员了解自己的典型团队角色，以及如何与团队进行融合，或如何与特定的团队成员进行沟通；在整个团队的层面上，disc帮助团队的领导者认识自己的团队的典型特征，以及各个团队成员的角色特征，更重要的是，disc系统可以揭示出团队领导者的管理风格，以及管理风格与团队成员角色之间的关联的程度。

在“以DISC理论指导团队建设”的文章连载中，我将为大家逐步揭示DISC团队建设的理论体系，以及如何使用disc测评系统进行团队建设的实际应用。我将主要为大家勾画出以下几个关键的知识领域：

原理：在我们进入实质性的DISC团队建设应用时，我将为大家展示DISC团队建设的底层理论系统，尤其是PPF的理论，以及作风卡理论。

团队因子以及子因子：DISC的因子理论经过少许修改后，可以被运用在团队建设的理论中，我们将为团队构建四个主因子，以及十二个子因子，通过这十六个因子来描绘一个团队。而基于这四个主因子，我们也将为您展示所谓的DISC团队图示。

沟通关系：工作中的关系如何，是决定团队成功的一个重要指标。我们将在“沟通关系”中，为大家引入“动态”这个概念，来介绍在团队中，如何使用disc来进行人家关系的改善工作。

领导风格：领导风格在团队建设理论中占有举足轻重的地位，在领导风格的篇章中，我们将介绍各种不同的领导风格类型，以及如何使用disc进行领导风格的改善。

领导风格需求：每个团队是基于某种特殊的目的而存在的，而不是基于团队领导者而存在的，因此，每个团队都可能有一种特定的对于团队领导者的要求。因此，如何帮助既有团队的领导者认识到这种需求的存在，并基于这种需求去改善自己的领导风格，这也是我们将为大家发掘的重要内容。

指导原理

什么是“团队”？“团队”的定义又是什么？有很多理论以及知识体系在探讨“团队”这个概念，有的泛泛而论，有的则比较精确。在实际应用中，Belbin团队角色可以说是比较著名的团队角色理论了。而对于DISC来说，它从团队成员的行为模式这个角度出发来探讨团队的概念，主要包括两个方面的内容，一个是从“个人角度”来看怎样与团队进行融合；一个是从“团队管理者”的角度来看怎样建构或发展团队。前者注重在关系与协调；后者关注在改善与提高。那么，首先，我们就必须从DISC的角度来理解什么是“团队”，团队的DISC定义什么。在DISC看来，团队必须具备以下三个显著特征：

首先，团队因为某种目的而存在

这主要是从团队以外的人的角度来看待团队，每个团队的建立或存在都是有所目的的，每个团队的目的可以从团队的工作职责范畴归纳得出，或者团队的业务流程范围整理得出。

团队成员之间将互相协作

这可能是很多团队理论所关注的，团队的存在在于团队成员之间的互动沟通而得以产生信息流动、物资流动，进而促进团队的发展。

团队需要产生特定的输出

团队的输出可能是直接的、具体的，比如，一份报告，一份设计，产品或者服务，也可能是虚拟的，比如一个想法、一个创意、一个项目的完成，但是不管怎样，团队需要有输出。

以上三个方面不仅仅可以帮助我们定义“团队”的概念，同时也可以帮助我们来衡量一个团队的有效性，即：团队是否有确定的业务目标？团队成员之间是否互动良好？团队是否能够提供所被要求的结果（输出）？DISC就可以帮助我们来了解这三个问题。在我们展开深入的讨论之前，我们先从“组织”的角度来再分析一下团队的意义。

没有哪一个团队是真正“独立地”运作的，团队需要与外部进行互动，发生各种积极的或者消极的联系。团队需要与组织内部的其他团队、客户、供应商、税收财会等等发生各种各样的互动。团队通常总是在一个“组织”的结构下进行运作，由组织定义团队的职责与输出。这也就意味着团队必须按照组织所既定的规则开展工作，这也就限制了团队的工作范围。

“组织中的团队”这个概念有助于我们认识DISC团队理论的关键在于，团队的要求，并不是由团队本身所定义，而必须基于组织的要求，即组织文化、组织规则、与组织要求。我们通常根据组织的以上要求，定义团队的特征以及特征的重要程度，并基于此，来构建一个新的团队，或者衡量团队一个既有的团队。

我曾经在相关的DISC理论研究中提到了一些当今所普遍运用的团队理论，DISC的团队发展理论，并没有基于任何一种已有的团队建设理念，它具有一些自己独特的视角观点：

首先，DISC测评技术揭示了个人的行为特征模式，这种行为特征模式是独一无二的，而类似于belbin这种团队理论，则是把团队成员进行划分，区分为十种类型中的某一种，因此，belbin理论的团队角色是普遍性的一个概念。这就是disc区别于其他团队角色理论的重要区别所在。

因此，由DISC测评所形成的团队成员的行为模式，所构成的一个团队的行为模式，也是独一无二的，我们不但可以从团队的整体成面来进行研究，也可以从团队成员个体的角度来研究。

因此，在概述篇的结束部分，我们用一句话来进行总结的话，就是：DISC团队建设的理论帮助我们发现并发展一个团队的独特性，以及团队成员的独特性。


DISC基本图形分析（1）高D因子和高I因子
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