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无论企业的规模是大是小，总是会产生这样那样的问题，有时候我们总是会说因为一颗老鼠屎坏了一锅汤之类的话，其实，这意味着我们很多人在心理面觉得问题总是由某个人造成的，直接一点说，就是某个人的行为方式触犯了既定的行为准则。但是作为当事人来说，很可能是不自知的，甚至可能觉得天下人皆醉而我独醒，在这个时候，利用DISC技术进行EAP介入，是解决问题，或者预防问题发生的一个不错的诊断与评估手段。
我们不需要使用其他的心理诊断工具进行员工心理健康状态的评估，DISC可以根据行为模式之间的差异来预估员工的心理状态。在disc的理论中，我们把它称为pressure或者stress，pressure可以被翻译成为压力，而stress则应该被翻译成为倦怠。压力是暂时性的，而倦怠是长期性的。Disc可以帮助我们了解或预测这两种状态，并帮助来访者基于自己的内在行为模式，做出相应的调整。
在我们研究因为行为导致职场问题的EAP辅导中，我们将问题进行简化并归纳为两类比较特殊的问题：
第一，行为冲突，我们用行为冲突来表示在一个团队中，团队成员之间由于性格或者行为方式的差异而导致的问题。
第二，角色冲突，意味着员工本人的行为方式，与工作所要求的典型行为方式不符；
行为冲突
行为冲突是非常容易被碰到的，在disc的理论体系中，典型的D与典型的S是明显的冲突角色，典型的I与典型的C也是明显的冲突角色。如果某位员工在工作环境中体验到了行为冲突的事件发生，利用disd可以在很大程度上予以侦测。比如，当我们观察某位员工的外在行为图示时，如果发现有四个因子全部在中线以上，或者全部在中线以下，或者聚集在中线的附近，我们有理由相信该员工正在体验着某些冲突，需要我们进行及时的干预。
需要指出的是，我们在判断冲突情境时，需要首先判断冲突的产生是否是因为“事件本身”而产生的，而不是我们所认为的“性格不合”，这就是我们经常所说的“对事不对人”。
通常情况下为了避免行为冲突，特别是下属与上司之间的行为冲突，我们都需要调整我们的典型行为风格去适应对方，这并不是一种妥协，而是建立积极人际关系的一种方法。利用计算机化的disc测评系统，我们可以通过模拟对方的人格特征，根据模拟的结果，disc系统可以提供我们如何应对的方法，这在discus的系统里面，被称为“contact profile report”。而这种积极的人际关系建立理念，被我们称之为“白金准则”-Platinum Rule”
角色冲突
角色冲突形成的问题可能有两个主要来源，
其一，员工本人的行为方式不适合本职工作的要求；
第二，该员工对于本职工作的行为要求认知有很大偏差，这就造成了该员工在实际工作中表现出不协调性。无论哪种情况，我们都可以通过将该员工的DISC行为图示与该职位所要求的典型行为图示进行对比，以发现差异。
如果该员工的内在行为模式外在行为模式，与职位所要求的典型行为图示的符合程度都很高，我们有理由推测问题的产生很可能不是造成问题的关键原因。如果内在行为模式与职位图示相符，但是外在行为图示与职位图示不符，这意味这该员工很可能对于目前岗位的要求的理解有所偏差。
一般来说外在行为模式与职位图示相符，但是内在行为模式与职位图示不符，这种情况表明，该员工正在尝试调整自己的行为方式以期适应工作环境的要求。在这种行为调整的初期，我们可以“期待”将产生一系列的适应问题，如果给予该员工足够的时间或者适当的外部介入（咨询与辅导），我们将可以使得该员工的转变期变短，比如，新员工的induction辅导。
反之外在行为图示与内在行为图示均与职位图示不符，我们可以基于此推断该员工不仅不适合本职位，而且也不能通过主观能动性去调整自己适应工作的要求。在这种情况下，该员工将体验到短期的压力，长久而言，将形成职业倦怠造成的心理健康问题。
这里需要指出的是，以上所有的描述都是基于行为模式的理论，并没有去探讨诸如重大事件这些外部因素的影响。如果要考虑外部事件因素，我们可以采用比如生活事件量表LES，或者霍尔姆斯事件量表，来预测员工的压力发生可能性。因此，在我们利用disc进行员工EAP的前期诊断与评估时，必须首先进行外部事件的发掘，以避免产生诊断的偏差。
DISC测评主导特质与子特质概述：
DISC特质分析-D因子篇I因子篇（1）
DISC特质分析 S因子和C因子篇（2）
DISC特质分析（1）群子因子D和I
DISC特质分析（2）群子因子S和C
DISC基本图形分析（1）高D因子和高I因子
DISC基本图形分析（2）高S因子和高C因子
DISC应用概述
DISC员工评估实战应用
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