了解团队领导者的个人典型风格是理解团队特色的一个重要因素。但是同样重要的是，团队本身对于团队领导者的要求（need）。不同的团队对于团队领导者的需求不同，尤其是对于团队的新领导者，如何认知团队的这种需求，并调整自己的行为模式去适应这种需求，这就是非常著名的“情境领导理论”。

世界上从来没有一个完美的领导者，团队对于团队领导者的需求不同，因此，完美的领导风格的定义也是不尽相同。独断、直接、高标准的领导风格非常适合于直销的团队，但是对于一个研发的团队来说，可能根本没有任何用处；而耐心、讲求规则结构、循规蹈矩的领导风格，对于管理一个创意设计的团队来说，也可能是无法适从。但是，如果作为团队的领导者可以认识到团队成员的典型行为模式以及他们的内在激励因子，并且能够去主动调整自己的外在行为模式去积极适应，我们则称之为有效的情境化管理模式。

当然，管理者的领导风格是基于其个人的DISC行为模式而来得，理论上有多少不同的个人行为模式，就会有多少种不同的管理风格。在这里，我们必须指出，没有哪一种行为风格是最好的管理风格，因为在DISC行为模式的理论中，我们强调的是所谓“白金理论”，即，按照团队成员的典型风格，以某种相应的领导风格去适应。因此，基于每个人都具有行为调整的主观能动性，我们更加期待一个领导者可以成为一名“ Situational Leader”。

团队对于领导风格的需求，可以通过研究团队的DISC图示获得深入的了解。不同主导因子决定的团队，其所要求的领导风格也不尽相同。我们将分别针对“方向感－Direction”团队、“沟通－Communication”团队、“稳健-Stability”团队，以及“高效-Productivity”团队分别做出简单的解释。

Direction－方向感

具有Direction主导因子的团队，通常表示该团队成员大部分都倾向于支配、控制、具方向感。基于DISC的理论，我们认为这样的团队会被具有独断能力的个体所驱使，因为具有独断能力的个体通常来说具有明确的方向、目标，并且常常将这种思维模式传递给他的团队成员们，同时也要求成员能够关注在方向上。方向感同样也涉及团队的共同目标。具有高方向感的团队通常具有高的使命感，他们会按照既定的目标前进，并努力达成。

这一主导因子的过度使用仍然会造成一些负面的结果，正因为团队成员普遍的独断、直接、指挥的行为模式，他们往往不自觉地就建立了一个高度挑战性的和艰巨的工作环境。而这将不可避免地对于团队中被动内向的成员造成工作的压力。尤其是当这些团队成员无法调整自己的外在行为模式时。

Participatory－参与感

 方向感因子的反向就是所谓的参与感，我们已经在概述篇里面指出，不同于DISC个人行为模式图示，我们只关注显性（高于中线）的主导因子，在团队的DISC行为图示中，每个主导因子的反面也是非常值得我们所关注的。缺少独断与方向感的团队成员，通常会表现出追随、不愿意承担责任的倾向，他们更愿意采取一种合作参与的态度，而不是主动领导。

 这种集体的责任感通常能够在团队中建立起一种相互依靠的关系，同时也能够有助于建立信任与积极的成员关系。当然，不可避免的是，参与感太过高的团队，倾向于逃避个人的责任，没有人愿意挺身而出做出决策，反而将决策的权力全部推诿为所谓“集体决策”制，这对于实现团队的目标，确保团队的共同方向也是有伤害的。

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转自：一苇®网  作者：吴骥扬