胜任力模型解释二：我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

　　 胜任力模型解释三：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。


如何保证胜任力模型构建与应用成功，笔者根据自己的项目经验与各位读者分享如下：

        ●选择适合企业的建模方式
        “科学的方法不一定能得到科学的结果”

        谈到建立胜任力模型，大家自然会想到祖师爷麦克利兰先生所创的方法，即：通过对照绩效优秀与绩效普通的样本人群找准差异素质，俗称归纳法。用这种方法构建起来的胜任力模型在过去的实践中所取得的巨大成功与该方法作为最原始的建模方法的巨大名气，使它成了许多企业在构建胜任力模型时的首选的方法。同时，此方法也是胜任力模型“价格不菲”的典型代表。其原因就在于：要运行该方法往往对企业的环境有严格的要求。如：需要有符合统计要求的样本人群与熟练掌握行为事件访谈法的专业调研人员。

        一个企业建立胜任模型时，必须遵照以下基本程序： 首先，确定绩效标准，如：企业营业额、利润、管理风格、员工满意度；从企业内部找出一定数量的绩效有效的管理者和绩效平平的管理者建立标准样本；其次，进行大规模访谈、调研收集数据信息，这其中可以采用BEI、问卷调查、评价中心、专家评议等方法；调研结束后专业人员对访谈结果进行编码，对调查问卷进行分析；最后确定岗位胜任力内容，并确定并描述胜任力的等级，建立胜任素质模型；待模型建好后随着应用进一步验证胜任素质模型。

胜任力是与工作要求和工作情境相关联的，不是独立于具体的工作要求之外的。任何企业的胜任力模型都应是动态发展，应是随着工作要求的变化而变化的。不同企业需要的胜任力会有差异，每个企业都有自己的愿景和使命，它们的发展目标和竞争环境各不相同，所需要的胜任力也会有所不同。对一个激烈竞争环境下的企业，强烈的成就动机可能是一个重要的胜任力要素；而在一个运作平稳的非营利组织中，过强的成就动机却可能破坏其运作的平衡。胜任力模型是与其所处的环境相一致的，是无法被其它组织所引用的，不同职位所需要的胜任力也会有差异，因此胜任力模型的建立一定要结合企业的实际情况。

　　胜任力模型的研究在我国人力资源管理工作中是个新的研究领域，在实践过程中仍有许多问题需要进行探索，目前也只是在一些有实力的企业和政府机构进行尝试。但是可以肯定的是，随着我国人力资源管理研究工作的不断深入，胜任力模型的应用必将对企业的成长和员工绩效的改善发生深远的影响。本文的不足之处在于仅进行了理论描述和分析，而基于胜任力的绩效考核体系的完善能否在实际中应用有待于进一步的实证研究与分析。

胜任力模型的深刻理解
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